无论是开拓业务，还是控制风险，都离不开素质过硬的人才。素质不仅依靠培养，也要重视把好入口关。本书所介绍的科学的面试方法，将帮助企业选拔到优秀的人才，从而通过人的力量，提升企业的核心竞争力。

——朱洪波

中国光大集团股份公司党委副书记、监事长

知人善任，是领导干部的一项重要能力。该书是作者十多年选人经验的精华荟萃，相信一定能够帮助大家学会更加科学的选人方法。

——屈建伟

中国建设银行常州培训中心主任

高质量的发展需要高质量的人才，而选拔高质量的人才，就需要科学的人才测评技术。本书既有原理性阐述，又有丰富的面试题目供选择使用，是能拿来就用的一本好书。

——陈华蓉

中国工商银行杭州金融研修学院院长

只有精心设计的面试才能达到较高的预测效度。本书是国内*本专门系统介绍行为面试的专著，提供了清晰的理论框架和操作指南。愿本书为推进中国人事测量技术的科学化、标准化进程做出一份贡献。

——赵世明

中国浦东干部学院领导研究院执行院长

面试是*受欢迎的人才评估工具。但在实际工作中，一些人力资源专家和直线经理比起结构化行为面试，更愿意相信自己的直觉。如果你想掌握更多有效的人才选拔工具，这本书*会如你所愿。

——保罗·里德

中国银行上海国际金融研修院院长

该书自首次出版十多年来，对提升人力部门以及各级管理者的选人能力，已经做出了非常实际的贡献。作为效勋博士及其团队在这一领域深耕多年的成果，本书第三版会为读者带来更大的帮助！

——刘松博

中国人民大学劳动人事学院教授

人力资源与领导力开发中心主任

推荐序

看到实践中人们对面试技术的轻视和不科学的使用，我很是痛心。但总的来说，面试技术发展的趋势是好的。越来越多的组织开始采用更加科学化的面试方法来选拔人才。所谓科学化，就是按照心理测量学的基本原理和标准来设计和实施面试。与标准化的心理测验工具相比，面试设计和实施的科学化程度还有很大的差距。按照心理测量学的要求，一项测量工具要有较高的信度和效度。从信度指标来看，很重要的一点是不同面试评价者的评分结果要比较一致。从效度指标来看，最重要的是面试能够预测应聘者未来的工作业绩，面试分数和效标分数之间的相关系数要达到比较理想的水平。要使面试达到较理想的信度和效度水平，关键是遵照标准化的程序来设计和实施面试。这个标准化的程序，首先是工作分析，目的是确定面试要测量的维度，同时也为面试题目的设计收集行为事件；其次是面试题目和评价标准的设计；最后是实施过程的标准化，包括评价者培训、提问、记录、评分和讨论的标准化。另外，如果能够追踪应聘者未来的工作业绩，计算面试的预测效度，从而改进面试的设计，那么就形成了一个持续完善的循环过程。以上程序还只是基本的心理测量学要求，还不够严格。比方说，面试题目质量的高低还需要进行预试，用数据来说话，看看哪些题目对个体差异不敏感，哪些题目能够灵敏地把不同能力、不同风格的人区分开来。

从题目内容来看，常用的面试类型有两种：一种是情景面试（Situational Interview，简称SI），通过探究在假设情景中应聘者的行为反应来考查其胜任力；另一种是行为描述面试（Behavioral Description Interview，简称BDI，也有人简称为行为面试），通过深挖应聘者在特定情景中实际发生了的行为反应来测量其胜任力。实证研究表明，两类面试的预测效度均比较理想，但是，对高级管理职位而言，BDI更适合一些。其实，SI和BDI有很多共同之处，题目均主要来源于工作分析中收集到的行为事件，评分标准均是用具体的行为指标来进行描述。

田效勋博士等人撰写的《过去预测未来——行为面试法》，专门介绍了BDI的设计和操作方法，他们做了一件很有意义的事情，对于推进面试科学化进程会大有帮助。作者将组织选拔人才的实践总结整?，并以理论为指导进行系统化，这对于传播科学化的人事测量技术会大有裨益，当然，写作的过程也能够提高自身的水平。应该说，这本书不是严格意义上的学术著作，它的风格介于学术和应用之间，略偏重于实践。该书对BDI的设计流程和主持、评分方法进行了全面、系统的介绍，还列出了常见胜任力的面试题目，很有实用价值。实践者可以将本书当作操作手册来参考使用。

书中很多观点和方法，大多源于作者们自己的亲身体验，很有实践价值。如书中提道：

应届生的大学生活中包含了非常多的能够预测其将来工作表现的信息，从经验上来看，我们认为对应届生的评价主要集中在以下五个方面：课程学习中的事件；课题研究中的事件；班级集体活动中的事件；社会实践活动中的事件；家庭、朋友之间的生活事件。

这些都是从面试实践中总结出来的经验，可直接供大家参考使用。当然，书中个别观点既然未经实证，就存在需要读者通过实践进行检验之处，如面试过程应该保持什么样的氛围等问题。

相对而言，BDI的设计需要遵照科学的流程，而主持BDI则需要更多的技巧。初次使用者虽然提问的是BDI题目，但应聘者的回答往往是一些理论性的阐述。稍具备一些经验者，虽然能够使应聘者讲实际经历的事件，但讲述的内容仍不够完整。经验丰富者则能够让应聘者将所经历的事件背景、过程和结果完整地讲清楚。而提问技巧高超者则能够通过恰当的追问，让应聘者非常生动地描述更多和应聘岗位相关的重要信息。因此，读本书是掌握BDI的基础，而不断的练习才是根本。

BDI是一种重要的面试类型，其适用性比较广泛，但它并不排斥其他面试类型的结合使用，如和SI的结合。大家可参阅其他资料，以更全面地掌握面试这项应用最普遍的人才甄选技术。

车宏生

北京师范大学心理学部教授

中国心理学会心理测量专业委员会副主任

2018年6月

推荐序

第三版序

第二版序

第一版序

第一章 最有效的面试方法

常用的测评方法—面试

最有效的面试—行为面试

行为面试与结构化面试的关系

第二章 行为面试的前提

胜任力模型简介

MAP模型

胜任力模型的开发方法：行为事件访谈法

胜任力模型的开发方法：逻辑推导法

第三章 行为面试题目的设计方法

职位信息的收集和了解

设计行为面试题目的原则、方法及步骤

第四章 经典行为面试题目

动力系统

个人品行

个性特征

认知能力

人际能力

领导与管理能力

第五章 行为面试的主持

行为面试开始前的准备

行为面试的过程

行为面试的主持技巧

第六章 行为面试的评分方法

行为面试评分表的设计

传统评分方法

行为列表法

编码法

三种评分方法的比较

多名评价者评分的一致性问题

附录一 心理测量学基本概念

附录二 推荐资源

第三版序

在讲课和咨询过程中，我得知很多人力资源人员在招聘工作中经常用到本书，有的同仁还把本书中的模型和面试题目作为日常工作常用的工具，比方说，书中提到的胜任力MAP模型。对此，我觉得非常欣慰。我从事人力资源工作21年了，初衷就是想把心理学专业知识应用到社会中，能实现这个目标，我真的觉得很开心。

本书第一版是2008年出版的，时间已经过了10年，也有必要在第二版（2012年）的基础上再次修订，以满足读者对高质量面试书的需要。同时，有的读者，在阅读和使用本书的过程中，也指出了一些细节上的问题。借此机会，我们对你们表示衷心的感谢！

本次修订主要体现在两个方面：一是内容方面的完善，二是图书质量的提升。

在内容上，一是增加了工作绩效内容的简要阐释，面试的目的是预测工作绩效，自然应该说明工作绩效的内涵；二是修订了之前的岗位胜任力模型，包括中基层管理岗位和研发岗位；三是删去了部分和行为面试无关的内容；四是增加了行为面试评分的一般标准；五是对个别文字进行了修改；六是配了一些格言和插画。

在图书质量方面，本书第三版采用了更高质量的纸张和更易读的版式，目的是给大家提供一个更愉悦的读书体验。

借此机会，我再对行为面试的实质进行简要总结，希望读者能够领悟其本质，在实践中更有效地使用这种技术，选出更适用的人才。

首先，行为面试不同于基于应聘者经验和履历的面试，它是基于胜任力的面试。很多人混淆了二者的区别，实践中并没有真正用到行为面试的精髓。基于胜任力的面试，能够把真正有潜质的人才选拔出来，英雄不问出处，只要展现出某种带来高绩效的行为模式，就可以为组织所用。

其次，行为面试的题目情境和目标工作实际情境是一致的，而不是一般意义上的事件挖掘。有的实践者随便让应聘者讲一些事例，这不是真正的行为面试。一定要请应聘者讲述某个特定情境下的关键事件。

再次，行为面试维度、题目和评分参考的来源是工作分析，没有工作分析的行为面试效度是不理想的。因此，不研究工作特征，不分析高绩效任职者的特征和行为，就不可能设计出高质量的行为面试。

最后，追问是确保行为面试效度的关键，掌握追问技术是核心。在实践中，很多人并没有通过提问和追问，实现让应聘者活灵活现再现一个真实场景的效果，更多是获得了一个一般性、笼统性描述的“假事件”。

行为面试是我们主张的面试形式，但并不意味着我们对其他面试形式持否定态度。在特定情况下，也可以使用其他形式的面试，如情景面试、案例面试等。

北京智鼎管理咨询有限公司成立14年了，在为各个企业和机关单位服务的过程中，一直倡导多使用行为面试技术。当然，对管理者的选拔，还要采用评价中心中的情景模拟技术。情景模拟技术大概有十种左右的类型，读者如果感兴趣，可以读读我们的另外一本书—《发现领导潜能：情景模拟测验技术应用手册》。将行为面试和情景模拟结合起来，就可以对管理者进行更加深入全面的测评了。

希望本书第三版的出版，能对中国的人才管理工作，特别是人才选拔工作，尽一些绵薄之力，也恳请读者通过各种方式提出您的宝贵建议！

田效勋

2018年4月